기술의 다양성은 단순한 통계 이상의 것입니다 | 캐롤라이나 밀라노

테크놀로지가 제 직업이 아니라 내 인생의 큰 부분이라는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 따라서 집 주변의 많은 책, 내가 듣는 팟 캐스트 및 내가 보는 다큐멘터리는 기술 관련입니다. 당신이 나의 이전 칼럼을 읽는다면, 당신은 또한 9 살짜리 딸이 혼혈인 것을 알고 있습니다. 그래서 저는 엄마로서 항상 여자 아이가 성별과 인종 배경에 대한 역할 모델을 갖도록 노력합니다. 그러나 기술 분야에서는 여전히 흑인 지도자의 이름을 찾는 것이 쉽지 않습니다.

숫자를 보자

가장 최근의 Apple Inclusion and Diversity Report에 따르면 흑인 직원은 현재 인력의 9 %, 신규 직원의 13 %를 구성합니다. 그러나 리더십을 살펴보면 9 %가 3 %로 떨어졌으며 이는 2014 년 이후로 변하지 않은 수치입니다.

Google의 흑인 직원은 전체 직원과 리더십의 2 %에 불과합니다. Microsoft의 직원 중 3.7 %가 흑인이고 2.1 %만이 리더십 직책에 있습니다. Facebook의 흑인 직원은 전체 직원의 2 %, 고위 임원의 3 %를 차지합니다. 올해 초 다양성을 잃은 Twitter에서 인력의 3 %가 흑인입니다.

시애틀 타임즈 (The Seattle Times) 는 2015 년에 아마존의 인력은 21 %, 관리직은 5 %, 창고 및 기타 저 숙련 직종에서는 많은 작업을한다고 밝혔다.

이 숫자들을보고, 포용적인 기술이 실제로 얼마나 그리고 내 딸이 어떤 기회를 가질 것인지에 대해 격려를받는 것은 어렵습니다.

다양성 휠

다양성 휠은 1990 년대 Marilyn Loden에 의해 만들어졌으며 그룹 기반의 차이점이 사람들의 사회적 정체성에 어떻게 기여하는지 더 잘 이해했습니다. 다이버 시티 휠은 여러 번 반복되었지만 가장 일반적인 것은 세 개의 원으로 구성됩니다.

• 내부 차원 - 연령, 성별, 신체 능력 및 인종. 이러한 치수는 일반적으로 가장 영구적이며 가장 잘 보입니다.
• 외부 차원 - 혼인 상태, 업무 경험, 소득
• 조직 차원 -관리 상태, 작업 위치, 작업 필드. 후자의 두 원은 시간이 지남에 따라 획득 된 차원을 나타내며 시간이 지남에 따라 변경 될 수도 있습니다.

교육 배경은 사람들의 사회적 정체성에 기여하는 외부 차원 중 하나입니다. 조지 타운 대학교 (Georgetown University)의 최근 보고서에 따르면, 아프리카 계 미국인이 대학에 진학하는 횟수는 많지 않지만, 아프리카 계 미국인 대학생들은 저임금 직업으로 이어지는 전공을 추구 할 가능성이 더 높다고합니다.

법학 및 공공 정책은 학사 학위를 소지 한 아프리카 계 미국인의 최고 전공입니다. 아프리카 계 미국인들 사이에서 가장 많이 지불하는 전공은 보건 및 의료 행정입니다. 아프리카 계 미국인들 사이에서 두 번째로 낮은 임금을받는 전공은 39, 000 달러의 평균 수입을 가진 휴먼 서비스 및 지역 사회 조직입니다. 아프리카 계 미국인은 일반 공학 전공의 8 %, 수학 전공의 7 %, 컴퓨터 전공의 5 % 만 차지합니다.

고임금 분야를 전공하는 사람들조차도 일반적으로 그 중에서 가장 낮은 전공을 선택합니다. 예를 들어, STEM의 흑인 여성 대다수는 일반적으로 과학 분야에서 가장 낮은 비용을 지불하는 생물학을 연구합니다. 엔지니어들 중에서 대부분의 흑인들은 토목 공학을 연구하는데, 그 분야에서 가장 낮은 비용을 지불합니다.

보고서에서 제기하는 흥미로운 점은 강력한 커뮤니티 기반 가치를 가진 아프리카 계 미국인이 그러한 가치를 반영하는 대학 전공에 들어간다는 것입니다. 인구의 12 %에 불과하지만 아프리카 계 미국인은 모든 지역 사회 조직의 20 %입니다.

기술, 비즈니스 및 STEM의 커리어에 커뮤니티 서비스 요소를 통합하면 아프리카 계 미국인 학생들의 호소력이 높아지고 해당 커뮤니티에서 기술이 더 잘 드러날 수있는 방법이 될 것입니다. 이것은 복음화의 긍정적 인 원이 될 수 있지만 기회를 먼저 보는 흑인 학생들부터 시작해야합니다.

다양성은 국가의 미완성 된 사업입니다

사이클을 어떻게 먼저 끊습니까? 내 어린 소녀가 기술 분야뿐만 아니라 기술 분야에서도 성공한 사람들을 충분히 보지 못하면 어떻게 기술에 영감을 줄 수 있습니까?

Case Western Reserve University의 최고 다양성 책임자 인 Marilyn Sanders Mobley 박사는 다양성을 "국가의 미완성 된 사업"이라고 말합니다. 기술에 관해서는 확실히 그렇습니다. 이민에 대한 최근의 초점은 실리콘 밸리의 다양성에 대한 의견을 촉발시켰다. 중국, 한국, 유럽 및 인도 사람들을 만날 수있는 마운틴 뷰만 걸어 가면됩니다. 그러나 이것은 실리콘 밸리가 국제적이지 않다는 것을 의미합니다. 샌더스 모블리 박사는 당신이 인정할 수없는 것을 언급 할 수 없으며, 사각 지대를 인정하는 것으로 시작한다고 말합니다. 국제주의와 다양성은 하나도 같지 않습니다.

Sanders Mobley 박사가 강조하는 또 다른 중요한 점은 작업장의 다양성을 육성 할 때 친화력과 직원 자원 그룹이 필요하다는 것입니다. 모두가 그것들을 사용하거나 필요로하지는 않지만 소속감을 제공해야합니다.

따라서 학생들은 더 나은 임금을받는 것을 목표로 경영진과 리더십 직책을 목표로하고 소속감을 키우는 업무 환경을 조성하는 것으로 학생들에게 힘을 실어주는 것으로 시작합니다. 킴벌리 브라이언트의 블랙 걸스 코드 (Black Girls Code) 노력은 자라서 아이들에게 씨앗을 심는 방법에 대한 훌륭한 예입니다.

그러나 흑인 학생들은 기술 교육에서 잘 표현되지 않지만, 현재 기술 분야에서 일하는 것보다 여전히 많은 흑인 학생이 졸업하고 있기 때문에 이것이 궁극적 인 문제는 아닙니다. 어떻게 가능합니까? 대부분 채용 프로세스가 중단 되었기 때문입니다. 실리콘 밸리는 종종 내면을 본다. 직원 추천 프로그램은 매우 일반적이며 코딩 또는 엔지니어링 전문 지식이없는 채용 담당자는 후보자의 능력을 측정하기 위해 Ivy League 대학교 및 Google 및 Apple과 같은 대형 기술 이름에 의존하는 경향이 있습니다. 그런 다음 채용 편견이 있습니다. 블라인드 이력서는 블렌 도어가 제공하는 것과 같이 이력서를 응시자에게 보여줄 수 있도록 도와 주지만 반드시 직업을 제외하고 면접을 보장 할 필요는 없습니다.

파이프 라인을 넓히고 채용 기술을 변경하며 편견에 대한 인식을 높이면 다양한 인력을 유치 할 때 발생하는 궁극적 인 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다. 아무도 다양성 보고서 상자에 진드기가되고 싶어하지 않습니다. 현재 회사의 혼합이 주로 백인과 남성 인 경우 다양한 인력을 유치하기가 어렵습니다. 흑인 아이가 자신이 다음 스티브 잡스가 될 수 있다고 생각하기가 훨씬 더 어렵습니다.