직원을 위협하지 않으면 서 건강 및 웰빙 데이터를 수집하는 방법

인적 자원 (HR) 부서가 더 나은 인력 관리 결정을 내릴 수있는 위기에 처해 있으므로 직원 개인 정보에 대한 의문이 제기되고 있습니다. 고용주와 의료 분석 회사 및 보험 회사가 근무하고있는 사람과 말을하는 사람에 따라 잘못 사용하는 직원의 건강 및 웰빙 데이터를 자세히 설명하는 최근 보고서를 통해 알 수 있습니다.

일부 HR 관리 소프트웨어는 혜택 관리를 기반으로 건강 데이터를 제공하지만 점점 더 많은 회사들이 건강 보험 청구, 고용주가 후원하는 건강 계획 및 기타 출처에서 수집 한 데이터를 채굴하기 위해 타사 분석 회사를 고용하고 있습니다. 그들은 특정 건강 또는 의학적 상태에 대한 정보로부터 혜택을받을 수있는 인력 세그먼트를 식별하기 위해 정보를 사용하고 있습니다.

해로운 소리. 그러나 분석 컨설턴트 인 Castlight Health는 어떤 직원이 당뇨병에 걸릴 위험이 있는지, 임신 중이거나 다시 수술이 필요한 사람인지 알 수 있다고 최근 한 회사 관리자가 Fortune 에 말했습니다. 회사의 데이터는 프라이버시 그룹과 알람 벨을 설정했습니다. 조직은 고용주, ​​특히 소규모 비즈니스의 경우 어떤 직원의 데이터가 집계 된 결과에 포함되는지에 대한 교육 된 추측을 할 수 있다고 주장합니다. 이런 종류의 정보로 무장 한 윤리적 고용주가 임신 한 직원이나 해고를 많이받는 직원이 해고 될 수 있다고 주장한다.

연방법, 즉 1996 년 건강 정보 이동성 및 책임법 (HIPAA)은 사업체가 개인의 기밀 건강 관리 정보를 공유하는 것을 금지합니다. 건강 관리 분석 회사는 직원 건강 및 건강 데이터를 집계 된 형태로만 공유하기 때문에 HIPAA 규정을 위반하지 않기 때문에 한 사람에게도 추적 할 수 없습니다. 그러나 회사가 외부 분석 회사를 사용하지 않더라도 HR 부서는 직원 건강 및 건강 데이터를 수집, 사용 및 보호하기위한 관행을 재검토하기위한 모닝콜로 사용해야합니다.

벤츠 커뮤니케이션즈의 직원 혜택 커뮤니케이션 컨설턴트 인 제니퍼 벤츠 (Jennifer Benz)는“우리는 건강 정보에 대한 민감도, 특히 여성이 이미 고용주로부터의 편견과 차별에 대해 과도하게 인식하는 임신과 같은 영역에서 과소 평가할 수는 없다.

신뢰를 얻으려면 투명하게

HR 경영진, 컨설턴트 및 고용 법 전문가에 따르면 건강 및 건강 데이터를 수집하는 옳고 그른 방법이 있습니다. 직원의 신뢰를 얻으려면 자신이하는 일과 이유에 대해 완전히 투명해야합니다. Paychex의 직원 웰니스 프로그램 관리자 인 Bob Merberg가 생체 검사 및 건강 위험 평가와 함께 강화 된 웰니스 프로그램을 시작했을 때 급여 제공자의 12, 000 명 이상의 직원은 회의적이었습니다. 이에 대응하기 위해 Paychex는 평가 및 기타 데이터를 사용하는 방법에 대해 선결했으며 서비스 계약 또는 포기에 대한 세부 정보를 숨기지 않았습니다.

Paychex는 직원 건강 데이터를 수집하기 위해 제 3자를 사용하고 있으며, "우리는 직원들이 신성하게 보관하도록 지시합니다."라고 Merberg는 말했습니다. "우리는 그것을 수집하고 가능한 한 적게 전송하려고합니다."

Merberg는 현재 Paychex는 개인 정보 보호와 관련하여 직원들의 저항을받지 않고 있다고 말했습니다. "우리는 우리가하려는 일이 프라이버시를 존중하는 것임을 증명했습니다. 그러나 중요한 것은 시간이 지남에 따라 투명성의 패턴이어야합니다."

직원이 옵트 인하도록 허용

웰빙 프로그램을 설정할 때는 직원 옵트 인이 필수적입니다. 기본적으로 선택 해제 된 프로그램 또는 계획 (직원이 명시 적으로 제거 요청을하지 않는 한 자동으로 등록됨)은 사기 나 프로그램에 대한 전 직원의 헌신에 적합하지 않습니다.

오늘날 많은 양의 데이터가 클라우드에 저장되고 개인 정보는 지속적으로 위험에 노출되므로 직원은 선택하도록 선택해야합니다. 이는 프로그램의 의도를 이해하고 프로그램 참여가 무엇을 의미하는지 명확하게하기위한 것입니다. 컨설팅 회사 인 Inflexion Advisors HR (IA HR)의 설립자이자 경영 책임자 인 Mark Stelzner에 따르면 HR 기술을 구현하는 기업을 지원합니다.

직원에게 수집중인 데이터를 말한 후에는 그 데이터에서 벗어나지 마십시오. 새로운 정보를 수집하거나 수집하는 데이터를 다른 방식으로 사용하고 싶을 수도 있습니다. 그러나 매개 변수 변경은 직원들에게 충분한 정보가 없음을 의미하며, 이는 Seyfarth Shaw LLP 워싱턴 DC 지사 파트너 인 Karla Grossenbacher에 따르면 노동법과 고용 법에 집중되어 있으므로 개인 정보 침해 주장에 노출 될 수 있습니다. 그녀는 워싱턴 DC 노동 및 고용 관행의 의장입니다.

그로 센바 허는“다른 목적으로 사용하기 시작하면 사람들은 동의하지 않고 파울을 할 수있다”고 말했다. "직원들이 편안하게 느끼도록하는 것이 정말 중요합니다."

HR 기술 리서치 회사 인 Sierra-Cedar에 따르면 직원 데이터 프라이버시는 핵심 HR 관리 시스템을 둘러싼 큰 문제 중 하나입니다. HR 팀이 직원의 미래 행동에 대한 교육적인 추측을 포함하여 인력 관리의 여러 측면에서 예측 분석을 사용하여 경험을 쌓을 때만 더 커질 것입니다.

고용주로서 직원이 수집하는 내용, 사용 방법 및 그들이 선택하는 경우 선택 해제해야하는 옵션에 대해 직원들에게 알리는 것이 중요합니다.