다양성이 문제인 이유는 다음과 같습니다.

IT 상점을 둘러보고 직원의 인종 및 성별 구성을 확인하십시오. 백인이 아닌 직원의 비율은 무엇입니까? 여자는 몇 명입니까? 기술 산업에 종사하는 회사에서 일하는 경우 직원 수에 대해 동일한 질문을하십시오. 백인과 여성이 아닌 사람이 몇 명인지 확인한 다음 미국의 인구 구성과 비교하십시오.

그런 다음 기술 산업과 IT 작업에서 백인이 아닌 직원은 과소 평가됩니다. 미국 인구의 절반 이상을 차지하는 여성도 마찬가지입니다. NSF (National Science Foundation)에 따르면이 수치는 놀랍습니다. 아프리카 계 미국인은 미국 인구의 12 % 이상을 차지하지만 과학 및 기술 분야 직원의 약 5 %를 구성합니다. NSF는 과학, 기술 및 관련 분야에서 대다수의 학위를 취득한다는 사실에도 불구하고 여성이 유사하게 과소 평가되었다고 말합니다.

이것이 당신과 어떤 관계가 있습니까? 회사에 소위 "브로 문화"라는 것이 있다면 문제의 일부일 것입니다. HR (인사) 또는 채용 관리자가 자신의 외모와 비슷한 경험을 가진 직원을 주로 찾는 경향이 있습니다. 예를 들어, 부유 한 배경을 가진 백인 관리자는 같은 특성을 가진 사람들을 찾는 경향이 있습니다. 그들은 비슷한 배경을 가지고 있기 때문에 일단 고용되면 자신의 이미지로 기업 문화를 형성합니다. 이것은 백인이 아닌 여성을 배제하는 경향이 있습니다.

이제 회사에이 문제가 있음을 인식하면 기술 지원 부서 나 IT 부서의 직원이 부족하고 엔지니어 및 비즈니스 인텔리전스 (BI) 전문가가 부족하고 필요한 과학자가없는 것입니다. 다음에 팔려는 물건을 발명합니다. 왜? 채용 인재 풀을 제한하고 있기 때문입니다.

SXSW에서 Dan Costa의 PCMag 편집장 인 Dan Costa와 Kimberly Bryant는 Black Girls Code의 창립자이자 2040 년까지 인공 지능의 위험 등으로 100 만 명의 흑인 소녀를 코딩하는 방법에 대해 논의합니다.

사업 위험

형제 문화 지침에 따라 팀을 지속적으로 구축하는 관리자는 위험에 처하게됩니다. 관련된 위험은 부분적으로 사업 관련적이고 부분적으로 합법적입니다. 당신과 다른 사람을 고용하기를 원하지 않기 때문에 최고의 인재를 고용하지 않으면 회사는 최고의 인재를 고용하려는 경쟁사에게지게됩니다. 외모로 인해 특정 사람을 고용하지 않으면 법을 어길 수 있습니다. 당신이 누군가를 고용하는 경우에도 마찬가지이지만, 그들이 어떻게 보이는지에 따라 다르게 대우하십시오.

그리고 당신은 쉽게 소송의 끝에서 자신을 쉽게 찾을 수 있습니다. 대표적인 사례는 Aaron McCormick의 사례이며, 샌프란시스코에 본사를 둔 개인 소프트웨어 회사 인 Optimizely의 고용주 Optimizely에서 다수의 중요한 회의 및 행사에서 제외되었다는 불만을 제기 한 Aaron McCormick의 사례입니다. 맥코믹은 또한 애플을 고객으로 착륙 시켰음에도 불구하고 그에게 커미션 지불을 거부했다고 주장했다. 맥코믹의 변호사 인 로버트 오 팅거 (Robert Ottinger)는 고발자 보호 및 기타 노동법 위반뿐만 아니라 그러한 관행에 대한 "일곱 명의 인물"의 피해를 요청할 계획이라고 밝혔다.

Ottinger는 McCormick은 약 400 명의 직원 중에서 회사의 유일한 아프리카 계 미국인 직원이라고 말했다. 또한 회사는 다른 영업 직원과는 다른 McCormick의 성능 표준을 설정했다고 말했다.

이러한 불공평 한 관행이 어떻게 든 친숙해 보인다면, 미 의회가 1964 년 민권법을 통과하기 전인 약 55 년 전으로 되돌아 갔기 때문입니다. 불행히도, 형제 문화와 같은 것들은 서면 규칙이 아니라 사업 수행 방식의 일부가 된 사회적 관행으로 그들을 돌려주고 있습니다.

법적 영향

그러나 일부 기술, 특히 기술 분야의 기업 문화가이를 지원한다고해서 형제 문화가 받아 들여지는 것은 아닙니다. 회사가 비밀 유지 계약 (NDA) 및 중재 조항의 웹으로 자신을 보호하려고 시도하는 경우에도 법적 위험이 심각 할 수 있습니다. 이러한 조항으로 인해 직원이 구제하기가 어려울 수는 있지만 불가능하지는 않습니다. 그 이유는 차별을 관장하는 일부 법률이 형사 처벌을 받기 때문입니다. 따라서, 회사를 고소하는 것이 어려울 수도 있지만, 귀하의 지역 지방 검사 (DA) 또는 법무 장관 (AG)이 기소 청구를 막을 수있는 것은 없으며 NDA는 형사 재판에서 증언을 보호하지 않습니다.

Edward L. Allen은 버지니아에 본사를 둔 개인 상해 법률 회사 Allen, Allen, Allen & Allen의 Richmond 사장입니다. Allen에 따르면, 그러한 관행은 그러한 고용 계약으로부터 보호받지 못하지만 위험에 처한 회사입니다. 그는 그 이유는 주 또는 미국 사람들의 이름으로 기소가 이루어지고 있으며, 그들은 협정의 당사자가 아니기 때문이라고 설명했다.

물론 다른 이유도 있습니다. 많은 정부 기관, 특히 연방 정부 및 대부분의 주 정부는 특히 계약에서 인종 및 성별 차별을 금지합니다. 전 연방 계약직 공무원으로서, 나는 그러한 많은 계약을 협상했으며, 모든 계약에는 그러한 문구가 포함되어 있거나 계약을 체결 한 회사가 모든 연방 및 주 비차별 법을 준수하기로 동의 한 문구가 포함되어 있습니다. 그런 조건을 위반 한 계약을 맺은 회사가 있다면 계약을 해지 할 수있었습니다.

Bro 문화 관행 변경

회사의 비즈니스 라인에 대해 생각할 때, 고용 관행이나 전반적인 문화 때문에 한 고객조차도 잃어버린 경우 이미 너무 많이 잃어 버렸습니다. 그러나 관행은 비싸지 만, 솔직히 바보입니다. 사용 가능한 인재 풀의 절반 만 사용하여 자신과 회사를 제한하는 이유는 무엇입니까?

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그러나 현재의 관행에 명백한 결함이 있어도 회사의 문화를 바꾸는 것은 어려울 수 있습니다. 대부분의 회사가 문화 변화를 촉진하기 위해 상당히 빨리 취할 수있는 세 가지 기본 단계가 있습니다.

1. C 스위트에서 공식 바이 인을 받으십시오. 일부 회사에서는 이것이 어려울 수 있지만 조직에 다양성에 초점을 두는 것이 중요한 단계입니다. 회사가 다양성을 진지하게 받아들이 겠다는 C 급 임원들의 공식 서약은 종종이 문제를 비 소수자 근로자와 관련시키는 중요한 단계입니다.
2. 다양성을 최우선 과제로 유지하려면 HR 부서와 협력하십시오. 이는 채용 관행을 검토 할뿐만 아니라 직원의 연간 과제 목록에 다양성 교육을 추가하는 것을 의미합니다. 과정을 직접 만들어 회사의 내부 학습 플랫폼에서 사용할 수있게 만들거나 해당 플랫폼이없는 회사에서 사용할 수 있도록 문화 다양성을 포함한 모든 종류의 기술 교육을 제공하는 Udemy와 같은 서비스를 확인할 수 있습니다. 관리 서비스 기준.
3. 다양성 지원 및 지도력 그룹의 조직을 장려하거나 심지어 돕는다. 이러한 노력을 기울이면 특정 부서에서 홀로 느끼는 여성과 소수 노동자들이 같은 문제에 직면 한 다른 사람들이 있다는 것을 깨닫게 될 것입니다. 이를 통해 직원들이보다 안전하게 느끼고 회사의 다른 부서에 대한 홍보 및 다양성 고용에 대한보다 체계적인 멘토링 관행을 촉진 할 수 있습니다.

재능 제한, 법적 문제의 위험 및 회사를 불필요한 수준의 위험에 노출시키는 것의 조합은 투자자뿐만 아니라 고객에게도 중요한 문제입니다. 또한 시간이 지남에 따라 결국 규제 기관의 관심을 끌만 한 거의 확실 한 붉은 깃발을 올릴 것입니다. 단기적으로 문제를 무시하는 것이 더 쉬울 수 있지만, 기본적인 다양성 단계를 마련하는 데 약간의 시간을 투자하면 이러한 위험을 완화하고 상대적으로 작은 선행 투자에 대한 많은 장기적 이점 (특히 인재 유지)을 추가 할 수 있습니다.