비디오: La Voz De WNY (십월 2024)
언론에서 마이크로 소프트 CEO 사 티아 나 델라 (Satya Nadella)가 회사가 자신의 영혼을 재발견하기를 원하는 방식에 대해 많은 이야기가 있었다. 직원이 18, 000 명을 해고하면 발생합니다. 많은 전문가와 분석가들이 현재 Microsoft 기업 문화와 그것이 어떻게 변화해야하는지에 대한 큰 게임에 대해 이야기하고 있습니다. 이 소울 검색의 유일한 근거는 Microsoft가 Google과 다르기 때문입니다. 나는 그것이 모두 매우 재미 있다는 것을 안다.
기업 문화는 어떤 사회 학적 현상과도 같습니다: 그것은 유기적입니다. 시간이 지남에 따라 자랍니다. 일단 파악하고 분석하기가 쉽지 않으며 일단 고정되면 변경하기가 더 어렵습니다.
나는 그것을 도시에 오래 사는 것과 크게 다르지 않은 것으로 생각하고 싶다. 당신은 결국 최고의 식당이 어디에 있는지 알게됩니다. 모든 사업체의 소유자를 알게됩니다. 여행 시간이 나쁜시기를 알고 있습니다. 바로 가기와 요령 및 모범 사례를 알고 있습니다. 직원에게 기업 문화는 이와 같습니다. 그것은 그들이 일하는 것을 배우는 것입니다.
사람들이 회사에서 일할 때는 몇 가지를 바로 파악해야합니다. 직원이 겪는 단계를 살펴보고 그 과정에서 기업 문화를 고려해 봅시다.
고용 단계
생존 단계 . 처음 고용했을 때 이것은 중요합니다. 당신이 어리석은 말을하거나 알려지지 않은 (당신에게) 프로토콜을 부 a 서 일주일 동안 지속 할 수 없다면, 당신은 운명입니다. 이 기간은 어느 정도의 기간이 될 수 있지만 회사에 대해 배우고 함정을 닫아 두는 것이 일반적입니다.
사회화 단계 . 모든 사람이이 방식에 다르게 접근하지만, 회사에 대한 밧줄을 가르쳐 줄 사람과 함께 할 수있는 친구를 사귀어야합니다. 종종 이것은 회사 내 하위 그룹과 자신을 연관시키는 것과 관련이 있습니다. 매우 강력하고 파괴적 일 수있는 이러한 하위 그룹은 모든 대규모 조직에 퍼져 있습니다. 종종 고위 경영진이 조직을 조직하여 사령부 체인을 재건하고 회사를보다 순조롭게 운영하기 위해 내부적으로 "제국"이라고 불렀습니다. 많은 재조직을 수행하는 회사는 쉽게 형성되는 문제가 많은 하위 그룹을 가지고 있습니다.
이 소그룹들을 교도소 갱들과 연관시킵니다. 이 주제에 관한 서적이 작성되었습니다.
효율성 단계 . 직원의 삶의 다음 단계는 어색한 십대 단계입니다. 실제로 무엇을해야하는지 알아 내야합니다. 당신이 조립 라인에 있더라도 꽤 분명하게 보일 것입니다.
조립 라인을 예로 들어 문제를 이해해 봅시다. 너의 일은 너트를 가지고 지나가는 볼트에 조이는 것이다. 누군가 당신에게 그것을하는 방법을 보여줄 것이고 당신이하는 첫 번째 일은 당신이 보여준 것을 정확하게 복사하는 것입니다. 시간이 지남에 따라 다른 방법으로 더 잘할 수 있으며 자신에게 가장 적합한 방법을 찾을 때까지 실험을 시작합니다. 시간이 걸릴 수 있습니다.
기업 문화가 다시 큰 영향을 미치는 곳입니다. 또한 기업 문화가 변화하기 어려운 이유도 보여줍니다. 시행 착오에 의해 직원은 자신이 할 수있는 것과 할 수없는 것을 결정합니다. 로드 블록을 만들지 않기 때문에 매우 느슨해지면 실제로 칭찬을 얻습니다. 아마도 창의적인 새로운 아이디어로 배를 타고 자신 만의 계획을 세우는 것이 칭찬을 불러 일으키는 것입니다. 기업 문화는 무엇보다도 이것을 결정할 것입니다. 한 회사에서는 창의성이 보상되고 다른 회사에서는 그것이 귀하의 직업이 아니기 때문에 기피됩니다.
작업의 이러한 측면을 탐색 한 후 직원은 마지막 모드로 들어갑니다.
지정 단계 . 사람은 자신의 그루브를 찾아서 임의의 메트릭을 기반으로 다른 위치로 이동할 때까지 그렇게합니다. 이 과정은 생존, 사회화, 효율성 확립 및 사임의 틀 안에서 다양한 지점으로 재설정됩니다.
이 모든 것이 기계처럼 작동하는 방식은 실제로 기업 문화에 의해 통제되고 규제됩니다. 대중은 기업 문화를 순진하게 술 통 파티, 캠퍼스 체육관, 쥬스 바, 교통 버스, Nerf 총 싸움, 너무 오래 일하는 것 및 기타 어리 석음으로 간주하지만 기업 문화는 아닙니다 . 이러한 어리 석음은 단순한 창 드레싱이며 실제로 의미가 없습니다.
기업 문화는 운영을 운영하는 그리스입니다.
조직 전체의 경험을 하나의 사고 방식 또는 벌집 사고 방식으로 결합하면 집단 기업 문화가 형성됩니다. 이 무정형의 "것"이 칙령에 의해 변경 될 수 있다고 생각하는 것은 오만한 관의 꿈이지만 어리석은 일입니다.
그러나 CEO는 많은 사람들을 해고함으로써 그것을 바꿀 수 있습니다. 다양한 인식 된 제국의 머리를 분리하고 제거하십시오. 문제가있는 사람을 찾아서 해고하십시오. 기업 문화의 변화는 pep 회담으로 이루어지지 않습니다.
Microsoft가 50, 000 명 이상의 직원을 해고 한 경우에는 그렇게 할 수 있습니다. 18, 000이면 충분하지 않습니다.
즉, 왜 정확히 Microsoft의 기업 문화를 바꾸고 싶습니까? 정말 망 쳤어? 실제로 기술 분야의 다른 기업 문화보다 더 나쁩니 까? 작업이 불가능합니까? 이것들은 내가 묻는 질문입니다. 나는 진짜 문제가 보이지 않습니다.
